Stigning i retssager sætter fokus på ansættelseskontrakten

En stigende tendens til at tvister mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren ender med en sag, gør ansættelseskontrakten til et af de vigtigste dokumenter, man har stående derhjemme. Men langt fra alle er klar over, hvad der bør stå i kontrakten. Hvad er godt at have med? Hvilke regler gælder under alle omstændigheder - og hvilke forhold gælder kun, hvis det er nøje aftalt i kontrakten?

- Efter det blev lovpligtigt i 1993, at alle ansatte - med en arbejdstid over 8 timer om ugen og længere ansættelse end 1 måned - har krav på en ansættelseskontrakt, så er kontrakten kommet til at spille en større og større rolle, og der rejses betydeligt flere sager, fordi kontrakterne enten er mangelfulde - eller fordi der slet ikke er blevet skrevet en kontrakt, siger specialist i ansættelsesret advokat Allan Steen Lynge, ADVODAN Køge

- Der kan ikke opnås retshjælpsdækning i disse sager, men det er ikke usædvanligt, at en medarbejder gerne ofrer 20.000 - 30.000 kr. af egen lomme på at rejse en sag i retten på baggrund af uenighed om det, der står i kontrakten. Og det kan ofte være små ting, der udløser erstatning. Derfor skal både medarbejdere og arbejdsgivere være opmærksomme på, at kontrakterne bliver lavet helt korrekt. Det bedste råd til parterne er, at have advokaten med på sidelinjen, når kontrakten udformes, lyder rådet fra advokat Allan Steen Lynge.

Gælder kun hvis det er aftalt
Advokat Allan Steen Lynge ser samtidig den tendens, at flere og flere medarbejdere selv forhandler deres kontrakt med arbejdsgiveren, fordi de har meldt sig ud af fagforeningen og kun er medlem af A-kassen, eller fordi de indgår en individuel aftale med arbejdsgiveren fx i forbindelse med en fleksibel lønaftale.

- Det er vigtigt at være på sikker grund, for som udgangspunkt kan man betragte ansættelseskontrakten som dét dokument, der regulerer alle rettigheder og pligter mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren. Alle relevante forhold skal stå udførligt i ansættelseskontrakten. Hvis det ikke er med i kontrakten, så er det ikke aftalt mellem parterne, og så kan ingen af dem gøre det gældende, forklarer advokat Allan Steen Lynge.

- Det gælder fx alt om konkurrence- og kundeklausuler, overarbejde og overarbejdsbetaling og opsigelsesvarsler under prøvetiden. En medarbejder er for eksempel ikke forpligtet til overarbejde med mindre, det er aftalt i kontrakten. Et andet eksempel - som ofte giver anledning til misforståelser - er, at arbejdsgiveren kun har ret til at opsige en medarbejder med kortere varsel efter 120 dages reglen (når en medarbejder har fået løn under sygdom i op til 120 dage på et år), hvis det er aftalt i kontrakten. Ellers gælder det sædvanlige opsigelsesvarsel, siger advokat Allan Steen Lynge.

De generelle love på det ansættelsesretlige område - fx ligelønsloven, ferieloven, dagpengeloven og ligebehandlingsloven - gælder dog for alle, uanset hvad der er aftalt i kontrakten. Det betyder blandt andet, at en arbejdsgiver skal tænke sig meget grundigt om, før han eller hun fyrer en gravid medarbejder eller nægter en far at tage barselsorlov. Adskillige domme viser tydeligt, at arbejdsgiveren stort set aldrig får medhold, og at erstatningsniveauet næsten aldrig kommer under en godtgørelse på minimum en ½ årsløn.

Det skal med i kontrakten
En medarbejder kan efter fast praksis kræve 5.000 kr. i erstatning, hvis der blot er et enkelt punkt i ansættelsesbevisloven, der mangler, og 10.000 kr. hvis manglen har givet anledning til en tvist med arbejdsgiveren. Erstatningerne er skattefrie, og de er ikke fradragsberettigede for arbejdsgiveren.

Kontrakten skal som minimum indeholde følgende 10 punkter ifølge ansættelsesbevisloven: