|
Nye regler for sygedagpenge kaster arbejdsgivere og ansatte ud i nye roller over for hinanden. Formålet er at få syge medarbejdere hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet – men de nye regler vil nok kræve en vis tilvænningsperiode, vurderer ekspert.
De nye regler betyder, at arbejdsgiveren skal spille en mere aktiv rolle, når medarbejderen bliver syg. Samtidig er der indført en skærpelse, der øger risikoen for, at medarbejderen kan miste retten til dagpenge under sin sygdom. Reglerne trådte i kraft den 4. januar i år.
”En arbejdsgiver har nu pligt til at indkalde en medarbejder til en personlig samtale senest fire uger efter medarbejderens første sygedag. Under samtalen skal arbejdsgiveren finde ud af, hvornår medarbejderen forventer at vende tilbage til arbejdet, og om konkrete skånehensyn kan betyde, at vedkommende kan vende hurtigere tilbage. Arbejdsgiveren må dog fortsat ikke spørge til, hvad medarbejderen fejler,” forklarer Jeppe Nørregaard, advokat i ADVODAN Køge.
Arbejdsgiveren skal herefter på en særlig blanket orientere kommunen eller jobcentret om samtalen. På den måde kan kommunen danne sig et indtryk af medarbejderens situation og af, om der er tale om et langvarigt sygdomsforløb.
En anden nyskabelse er, at arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring af den syge medarbejder. Mulighedserklæringen afløser de gamle lægeerklæringer om uarbejdsdygtighed og består af to led.
”Første led udfyldes af arbejdsgiveren og den syge medarbejder i fællesskab, og her skal de blandt andet beskrive hvilke jobfunktioner, som sygdommen påvirker. Det andet led udarbejdes af medarbejderen og vedkommendes læge i fællesskab, og lægen skal her vurdere medarbejderens arbejdsdygtighed,” siger Jeppe Nørregaard og pointerer:
”Det er i forbindelse med mulighedserklæringen, at der er indført en væsentlig skærpelse over for medarbejderen. For afleverer medarbejderen ikke mulighedserklæringen til sin arbejdsgiver, har det store konsekvenser, da medarbejderen kan risikere at miste retten til sygedagpenge.”
Som noget nyt kan den syge medarbejder bede sin arbejdsgiver om at lave en fastholdelsesplan over, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen, hvis medarbejderen regner med, at sygdomsforløbet strækker over mere end otte uger. Men arbejdsgiveren har ikke pligt til at udarbejde planen.
”Der er ingen tvivl om, at arbejdsgiverne har fået nogle flere redskaber til at hjælpe medarbejderen tilbage på arbejde igen, og at der med loven er lagt op til nytænkning på området. Arbejdsgiver og arbejdstager skal i højere grad fokusere på fastholdelse og de fremtidige muligheder end fokusere på sygdommen,” siger Jeppe Nørregaard.
”Men der bliver samtidig rykket ved et tabubelagt område, for arbejdsgiveren vil med de nye regler komme tættere på den syge medarbejder og derved komme til at balancere på en hårfin balance mellem hvad en arbejdsgiver må ifølge loven, og hvad en arbejdsgiver kan tillade sig,” forudser Jeppe Nørregaard.
Hun råder begge parter til at være opmærksom på ændringerne og træde varsomt for at undgå konfliktsituationerne, indtil de nye regler er vel indarbejdet i kulturen på arbejdspladsen.
|
